¿Qué impulsa de verdad el desarrollo profesional de las mujeres? En la presentación de la 5ª edición del Programa LDH y entrega de diplomas a las alumnas de la 4ª edición (PWN Madrid) hablamos de sponsorship, síndrome de la impostora, coherencia y cambios sistémicos en las organizaciones. Aquí, las claves prácticas.
Hay momentos profesionales en los que no necesitas “más información”. Necesitas criterio para decidir, estructura para avanzar y un entorno que te permita crecer sin desgastarte. Eso es lo que aparece cuando una mujer con trayectoria quiere dar un paso más: más influencia, más visibilidad, más impacto… pero sin tener que convertirse en alguien que no es.
La presentación de la 5ª edición del Programa LDH (Liderazgo Digital y Humano) fue especialmente útil por una razón sencilla: la conversación no se quedó en definir qué es el liderazgo, sino en identificar qué lo hace viable en la práctica.
El evento contó con la participación de Fátima Guadamillas y Yolanda Gutiérerez., que abrieron el evento, como Directoras del Programa, y con Jane Rodríguez del Tronco como Directora Académica y moderadora de la mesa redonda.
A lo largo del encuentro, se repitieron cinco ideas que conectan directamente con los retos reales de carrera y con decisiones que se pueden tomar desde ya.
Estas son las cinco claves, con aprendizajes accionables.
1) El desarrollo que transforma necesita continuidad (no acciones puntuales)
Cuando una iniciativa funciona, se nota por dos señales muy claras: no es puntual y no se queda en teoría. Si una acción se lanza sin seguimiento, si se mide sin consecuencias o si solo genera “sensación de movimiento”, el impacto dura poco.
En cambio, cuando el desarrollo se toma en serio, hay continuidad, acompañamiento y espacios donde se trabaja con situaciones reales: se prueba, se ajusta, se contrasta y se avanza con más claridad. Esa continuidad es precisamente lo que permite pasar del “me inspira” al “esto lo puedo aplicar”.
Acción simple para ti (2 preguntas):
Antes de invertir tiempo en una iniciativa de desarrollo, pregúntate:
• ¿Esto tiene continuidad y seguimiento?
• ¿Voy a practicar y recibir feedback o solo a escuchar?
2) El mentoring acompaña. El sponsorship abre puertas
Una de las ideas más útiles fue diferenciar dos figuras que a veces se mezclan: mentoring y sponsorship.
El mentoring es guía y perspectiva. Te ayuda a pensar mejor y a ordenar decisiones.
El sponsorship añade una pieza clave: visibilidad y oportunidad. Es la persona que te nombra cuando se decide un proyecto, que te propone, que te acerca a espacios donde pasan cosas. No es “apoyo emocional”; es exposición profesional en el momento adecuado.
En el encuentro se compartió cómo, en determinados puntos de carrera, lo que acelera no es solo aprender más: es lograr que tu valor sea visible en los espacios donde se toman decisiones.
Acción práctica (mapa de sponsorship):
Escribe tres nombres:
1. alguien que ha visto tu trabajo en acción,
2. alguien con influencia o acceso,
3. alguien que puede conectarte con oportunidades.
Luego decide un paso concreto para aumentar visibilidad sin forzar nada: una presentación interna, un proyecto transversal, un piloto, una colaboración.
3) No esperes al 100%: postúlate y prepara en el camino
El síndrome de la impostora apareció como un freno frecuente incluso en perfiles sólidos. Y se abordó desde una idea práctica: el coste no es “sentirte insegura”; el coste es no presentarte.
Esperar cumplir el 100% antes de dar el paso tiene un efecto directo: te quedas fuera de oportunidades donde aprenderías precisamente lo que te falta. La alternativa no es la impulsividad: es una regla de decisión que te permita moverte con criterio.
Regla operativa (rápida y útil):
Si cumples lo esencial del rol/proyecto y lo demás es aprendible en un plazo razonable, postúlate. Lo que falta se convierte en plan: recursos, fechas y apoyo.
4) Liderar sin traicionarte exige coherencia, valores y límites
Ganar influencia no debería implicar perderte por el camino. Y esto fue una parte central de la conversación: cómo sostener crecimiento profesional sin apagar tu estilo.
Aparecieron tres elementos muy concretos:
• Coherencia: no actuar un personaje para encajar. También aprender a ocupar espacio (especialmente en entornos donde tu voz puede tardar más en ser escuchada).
• Valores: cuando algo “no encaja”, no siempre es falta de skills. A veces es un valor importante que falta en el entorno o en tu forma actual de trabajar. Identificarlo ayuda a decidir mejor.
• Límites: definir “sí” y “no” antes de que el desgaste se acumule. Los límites no son rigidez; son una condición para rendir y sostener tu carrera.
Se compartieron ejemplos muy reconocibles de cómo, todavía hoy, ciertas expectativas sobre “cómo deberías ser” pueden empujar a recortar tu estilo para parecer más profesional. En ese punto, el liderazgo propio no es discurso: es estrategia de sostenibilidad personal y profesional.
Acción práctica (3 no negociables):
Escribe tres frases:
• cómo quieres comunicar en reuniones (para participar sin pelear por cada intervención),
• qué límite protege tu rendimiento (carga, horarios, foco, interrupciones),
• qué parte de tu estilo no vas a “apagar” para encajar.
5) Para que el avance sea sostenible, el sistema también tiene que cambiar
La quinta idea cerró el círculo: el desarrollo del talento femenino no puede depender solo del esfuerzo individual. También exige cambios en cultura, liderazgo y hábitos de trabajo.
Se habló de un giro muy relevante: pasar de “retener” a fidelizar. Fidelizar implica construir entornos donde las personas quieran quedarse porque hay escucha real, oportunidades de crecimiento, prácticas coherentes y decisiones que sostienen lo que se dice en los valores.
Esto es especialmente importante en sectores donde atraer mujeres sigue siendo un reto: la cuestión no es solo llegar. Es poder crecer, permanecer y tener oportunidades reales.
Acción práctica (si lideras equipos):
Haz dos preguntas en tu equipo:
• ¿Qué hace difícil crecer aquí?
• ¿Qué práctica concreta podemos cambiar en el próximo trimestre?
(Una práctica, no un “plan”: reuniones, criterios de promoción, feedback, visibilidad, carga de trabajo, etc.)
El LDH un espacio para trabajar el liderazgo con criterio
Las cinco ideas del encuentro apuntan a lo mismo: el liderazgo se fortalece cuando se convierte en decisiones y en condiciones reales. Visibilidad trabajada con intención (sponsorship), pasos dados antes del “100%”, límites claros para sostenerte, y entornos que acompañan de verdad.
El Programa LDH, organizado por PWN Madrid junto con la Universidad Castilla La Mancha, se plantea precisamente desde ahí: como un espacio para trabajar el liderazgo con herramientas, práctica, contraste y comunidad. No para “inspirarse” un rato, sino para salir con criterios aplicables.
¿Quieres conocer en detalle el enfoque y el contenido de la 5ª edición del Programa LDH (Liderazgo Digital y Humano)? Consulta la información y el proceso de inscripción en la página del programa: https://pwnmadrid.org/programa-ldh-5a-ed
